loading...
فایلینا
عباس بازدید : 312 چهارشنبه 22 اردیبهشت 1395 نظرات (0)

دانلود مقاله رشته مدیریت

امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در سازمان های رویه ای پیامدمحور

(مطالعه موردی: آموزش و پرورش و مدارس شهر مهاباد)

 

عنوان انگلیسی:

Testing the feasibility of performance of operational budgeting in procedural outcome-oriented organizations

 

چکیده

هدف از این پژوهش، امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در آموزش و پرورش شهر مهاباد بود. پژوهش حاضر از نظر روش و نوع، پیمایشی و از لحاظ هدف، كاربردی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر، مدیران، معاونین و کارکنان مالی آموزش و پرورش و مدارس شهرستان مهاباد بود كه براساس آخرین آمار بدست آمده 59 نفر بود. به دلیل محدود بودن جامعه آماری کل جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روایی پرسشنامه ها توسط اساتید صاحب نظر در رشته مدیریت تایید شد. پایایی پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ تایید گردید. برای تحلیل داده ها از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. نتایج نشان داد که امکان اجرای بودجه ریزی عملیاتی در آموزش و پرورش شهر مهاباد وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که توان ارزیابی عملكرد، توان نیروی انسانی، برنامه استراتژیک سازمان، سادگی و قابل فهم بودن برنامه ها، کارایی و اثربخشی لازم، طبقه بندی بودجه در جهت پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی می باشد. همچنین آموزش و پرورش و مدارس شهر مهاباد از نظر فنی، توان لازم جهت پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی را دارد.

 

واژه های کلیدی:

بودجه

بودجه ریزی عملیاتی

مهاباد

 

 

مقدمه

یکی از اشکالات اساسی نظام بودجه ریزی کشور غیر عملیاتی و شفاف نبودن می باشد که هزینه های زیادی را به کشور تحمیل کرده است که از آن جمله می توان به کسری بودجه سالیانه چندهزار میلیارد تومانی دولت اشاره کرد. در حال حاضر بیش از 60 درصد حجم بودجه سالیانه کشور به شرکت ها و موسات دولتی اختصاص دارد که موجب ریخت و پاش های فراوان سالانه انها شده، که با تنظیم بودجه عملیاتی و شفاف، انتظار می رود این هزینه ها به حداقل ممکن کاهش یابد. از این رو، تنظیم بودجه عملیاتی از سال 1385 در دستور کار دولت جدید و به خصوص سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور قرار گرفته و برای اولین بار، دولت برنامه اجرایی خود را به همراه لایحه بودجه سال 1385 به مجلس شورای اسلامی تقدیم نمود (مرادی و همکاران، 1391).

براساس تعاریفی كه از بودجه‌ریزی عملیاتی عنوان شده است، عبارت است از برنامه سالانه به همراه بودجه سالانه که رابطه میان میزان وجوه‏ تخصیص یافته به هر برنامه و نتایج به دست آمده از آن برنامه را نشان می‏دهد. این بدان معنی است که با هر میزان مخارج انجام شده در هر برنامه، باید مجموعه معینی از اهداف تأمین شود. (پناهی، 1384، 11) بودجه ریزی عملیاتی، برنامه راهبردی سازمان با توجه به اهداف و ماموریت های آن است که فرایندی را جهت تبدیل داده های قابل سنجش به اطلاعات معنی دار در خصوص نتایج برنامه ها فراهم می آورد. (ملکرز و ویلابی، 2000) بودجه ریزی عملیاتی به دنبال ایجاد پیوند میان شاخص های عملکرد و تخصیص منابع است هر چند چنین پیوندهایی اغلب ضعیف هستند ولی می توانند سیاست گذاری بودجه ای را تسهیل و نظارت و قانون گذاری بر نتایج و دستاوردهای مرتبط با مخارج عمومی را افزایش دهند. (دیاموند، 2002، 12)

 

فهرست مطالب

چكیده

مقدمه

روش تحقیق

یافته ها

شاخص های توصیفی

آزمون کولموگروف-اسمیرنوف

آزمون فرضیه اصلی

آزمون فرضیه فرعی اول

آزمون فرضیه فرعی دوم

آزمون فرضیه فرعی سوم

آزمون فرضیه فرعی چهارم

آزمون فرضیه فرعی پنجم

آزمون فرعی ششم

آزمون فرضیه هفتم

بحث و نتیجه گیری

منابع

ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 261 چهارشنبه 28 بهمن 1394 نظرات (0)

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

مدیریت آموزشی و جایگاه آن در سازمان،نظام آموزشی و آموزشگاه های آزاد

مقدمه
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها، از ویژگیهای بارز تمدن بشری است؛ به طوری كه با توجه به عوامل گوناگون مكانی و زمانی، و ویژگیها و نیازهای خاص جوامع مختلف، همه روزه انواع سازمانهای اجتماعی ظهور و گسترش می‌یابند و بر تعدادشان افزوده می‌شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهداف خود، به نوعی مدیریت متناسب با ساختارش نیازمند است.ناگفته نماند كه درك ضرورت «اداره كردن» مربوط به روزگار اخیر نیست، بلكه از دیرباز، بشر متوجه شده است كه برای رسیدن به یك «هدف»، لازم است به بسیج امكانات و رهبری آنها برای تحقق آن هدف اقدام كند.
در كشور ما، توجه به مسئله مدیریت آموزشی، تقریبا از سی سال پیش، ابتدا از طریق ارائه دروس و سپس ایجاد رشته‌های تحصیلی دانشگاهی آغاز گردید. اخیرا، در پی گسترش روز افزون نظام آموزشی، ضرورت بهسازی كیفیت نتایج آموزشی، مسئله مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش را بیش از پیش اهمیت بخشیده است. مع هذا، باید اعتراف كرد كه مدیریت آموزشی هنوز جایگاه شایسته خود را در نظام آموزشی احراز ننموده است.
مدیریت آموزشی در جهان، به مرور، معنای رهبری در تمام سطوح نظام آموزشی را پیدا كرده است. با این حال، در نظام آموزشی ما، مدیریت آموزشی فعالیتی است كه خارج از مدارس و سازمانهای آموزشی، در بالاترین سطح سلسله مراتب وزارتی صورت می‌گیرد و مقصود از آن، اعمال ضوابط و مقررات رفتاری، برای ایجاد نظم در گردش كار نظام به طور كلی است. در نتیجه، مسائل مدیریت آموزشی در سطوح مختلف ناشناخته مانده به آنها توجهی مبذول نمی‌شود یا اصولاً مسائل مربوط، مورد مطالعه و تحقیق قرار نمی‌گیرند. از این رو، در ارتباط با مسائل مدیریت آموزشی جز مختصری مطالعات آماری یا توصیفی، تحقیق در خور اعتنایی در دست نیست.
کلمات کلیدی:

سازمان

روابط انسانی

نظام آموزشی

مدیریت آموزشی

فهرست مطالب
مقدمه 1

فصل اول: توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن 2

آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن 3
خصوصیات مشترك سیستمهای باز 6
سازمان 9
عوامل مشخص كننده سازمان11
عوامل كلیدی سازمان 11
انواع سازمان13
اصول عام و كلی مدیریت از دیدگاه فایول17
نظریه‌های رفتار رهبری20

فصل دوم: توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و كاركردهای آن 25

تعریف آموزش25
فایده‌های آموزش28
آموزش فنی و حرفه‌ای در ایران28
آموزشهای رسمی و غیر رسمی29
كاركردهای آموزشی 32
ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی 34
مدیریت آموزشی36
اهمیت و جایگاه مدیریت آموزشی 38

فصل سوم: توانایی اجرای مقررات و آیین نامه‌های موسسات كارآموزی42

ویژگی‌های موسسات آموزشی 42
مهارت‌ها مدیریت آموزشی 43
انواع استانداردهای مهارت و آموزشی از نظر محدوده كاربرد 53
سازمان فنی و حرفه‌ای 55
فصل چهارم: توانایی برنامه‌ریزی و نظارت بر اجرای برنامه‌ها 58
برنامه‌ریزی آموزشی 58
فعالیت‌های برنامه‌ریزی آموزشی60

فصل پنجم: ارزشیابی از دوره‌های آموزشی 62

ارزشیابی 62
معیارهای ارزشیابی 64
مراحل و اصول ارزشیابی 64

فصل ششم: توانایی تهیه گزارش‌های مورد نیاز آموزشگاه 68

مكاتبات اداری 68
نامه 69
گزارش 73
بخش نامه 80
صورت جلسه 81
سازمان جلسه 82
آیین نامه 83
احكام اداری 84
اسناد و نوشته‌های حقوقی 87

فصل هفتم: توانایی برقراری روابط انسانی 89

ارتباط 89
عناصر ارتباطی 90
سدهای ارتباطی94
ارتباطات انسانی 96
اهداف و اصول روانشناسی 99
تاریخچه جامعه شناسی 101

فصل هشتم: توانایی نظارت بر امور مالی آموزشگاه 104

اصطلاحات حسابداری 106
اصول عمومی حسابداری 108
انواع موسسه و مراكز مالی 110

فصل نهم: توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نكات ایمنی و بهداشت كار 114

بهداشت كار 114
حوادث ناشی از كار 117
آتش سوزی و راه‌های كنترل آن 121
راههای پیشگیری از حریق 122
روش‌های اطفاء حریق 124
اقدامات و كمكهای اولیه ضروری 125
تنفس مصنوعی 125
روش‌های كاهش آلودگی صوتی 126
راههای پیشگیری از عوارض ناشی از گرما 127
حفاظت در برابر پرتوها 128
موارد ایمنی به منظور جلوگیری از بروز عوارض شیمیایی 129
كمكهای اولیه در گرما زدگی و سرما زدگی 130
وسایل مبارزه با انواع آتش‌ها 132
نكات ایمنی مربوط به سیستم برق 134
ایمنی گاز و وسایل گاز سوز135
كمك‌های اولیه 137
جلوگیری از حادثه‌ها 141
ادامه مطلب
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 278 چهارشنبه 28 بهمن 1394 نظرات (0)

دانلود پاورپوینت رشته مدیریت

ضوابط انتخاب وانتصاب مدیران

مقدمه
از دیر باز و از زمانی که آدمی پا به عرصه جهان نهاد و زندگی جمعی و گروهی را آغاز کرد، فکر سرپرستی و مدیریت در اذهان پرورش یافت، تا جایی که امروزه تحقق اهداف هر سازمانی وابسته به مدیریت آن سازمان و چگونگی اداره ی آن به وسیله ی افراد شایسته و مجرب می باشد. البته مدیریت به اداره زندگی مادی منحصر نمی شود، بلکه در امور معنوی هم ضرورت دارد. خداوند مدیرانی چون انبیاء را برای هدایت مردم فرستاد و انان با اینکه بیش تر داعیه معنوی داشتند، در حد قابل توجهی در مدیریت اجتماع هم موفق بودند و جوامع خود را به سوی رشد و تکامل و پویایی سوق می دادند. در ضرورت مدیریت حضرت علی (ع) می فرماید: والی ظالم و غاصب بهتراست از فتنه و آشوبی که تداوم یابد (درایتی، 1378، ص464).
مدیرانِ حکومت و دولتمردان جامعه اسلامی مجریان قانون الهی می باشند به لحاظ تقدس این مقام، یک عمل ناشایست آنان می تواند ضایعه ای جبران ناپذیر بر روند اجرای احکام در جامعه وارد آورد و از سوی دیگر هرگاه مردم از مدیران جامعه، تقوا، عدالت، صداقت، امانت، و.... را مشاهده کنند به اساس حکومت معتقد خواهند شد و با جان و دل، خود را موظف به همکاری با دولت و دولتمردان خواهند داشت(نصیری، 1388،ص45). از اینرو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهم ترین و حساس ترین مسائل در فرایند کار هر سازمانی خواهد بود. که برای آن معیارها و ملاک هایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدی امور را به دست گیرند(تصدیقی، 1384، ص 342).
کلمات کلیدی:

سازمان

مدیریت

ضوابط انتخاب مدیران

ضوابط انتصاب مدیران

فهرست مطالب

بررسی وضعیت موجود مدیران

اقدامات و مطالعات انجام شده

نظام شایسته سالاری

سازمان كار نظام شایسته ‌سالار
ساختارهای موجود در دنیا

نظام مطلوب انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران جمهوری اسلامی ایران

وظایف مدیریتی

نقش های مدیریتی

مهارت‌های مدیریتی

تكالیف سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور

تكالیف دستگاهها
تركیب كمیته امور مدیران:

سازمان كار در واحدهای وابسته و استانی

شرح وظایف كمیته های امور مدیران
سطوح مدیریتی

مدیران پایه به دو سطح تقسیم می شوند :

شرایط عمومی مدیران میانی
شرایط عمومی مدیران پایه
شرایط اختصاصی مدیران

سهم مدیران میانی از شاخص های معیارهای انتخاب و انتصاب

ادامه مطلب
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 224 سه شنبه 27 بهمن 1394 نظرات (0)

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

استفاده از آی تی برای شناسایی تاثیر آموزش بین مدیریت دانش و آموزش در فرآیند توسعه مبتنی بر دانایی

چکیده
در بررسی شاخص ها و عوامل موثر بر مدل جدید توسعه مبتنی بر دانایی محوری در جوامع و سازمان ها نقش و جایگاه آموزش به عنوان یکی از مهمترین ارکان هدایت کننده جریان گرایش و پیاده سازی دانش مداری، دانایی محوری یا اطلاعات مداری غیر قابل چشم پوشی است در این بین مهمترین ابزار و سرمایه برای دستیابی به توسعه منطقی و اصولی، سرمایه های انسانی می باشند و آشکار است که قرار گرفتن این سرمایه های عظیم و بالقوه در مسیر کلی جریان هدفمند توسعه دانایی محور در ساختار جامعه یا یک سازمان، برای استفاده بهینه از حداکثر پتانسیل ها و به خدمت گرفتن آنها در جهت ارتقاء سطح دانش منابع انسانی و در نتیجه بالا رفتن کارایی ایشان در یک سیستم مدیریت شده دانش مدار در گرو آموزش های مبتنی بر استاندارد های این مدل است.
توسعه فناوری ارتباطات و اطلاعات و گسترش گرایش جوامع به استفاده از وب و فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی وب مدار نگرش ها و فرصت های نوینی را در فرآیند توسعه جامعه اطلاعاتی فراهم کرده است و زمینه مناسبی برای ارتباطات دوسویه میان فرهنگ ها و اقتصاد ها و مراکز علمی دنیا بوجود آورده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان بستر همگرایی و تعاطی اندیشه ها و توانایی های دانش نوین، الگوها و استانداردهای سازمان های اطلاعاتی را با هدف دست یابی به توسعه بر مبنای دانایی با نگرش جهانی ترسیم و به اجرا در خواهد آورد.
از سوی دیگر فناوری اطلاعات و ارتباطات به علت کانون همگرایی دو اصل مهم فرهنگ سازی یعنی محتوای اطلاعاتی و دانشی و ابزارهای اطلاع رسانی و ارتباطی تاثیر مهم و به سزایی در ایجاد تحولات و تغییرات فرهنگی در الگوی دانش مصرفی کارکنان سازمان ها دارد . از این طریق می توان فرآیند دانش سازی و دانش پراکنی را در سطح جامعه یا سازمان مدیریت و کنترل کرد و این دیدگاه را به تمامی امور روزمره و برنامه های دراز مدت تسری بخشید.
این پایان نامه سعی دارد با بررسی چالش های موجود بین دو گفتمان توسعه دانایی محور و سازمان های اطلاعاتی، تاثیر متقابل آموزش را در آنها شناسایی کند و جایگاه فناوری اطلاعات را به عنوان موتور محرک و کاتالیزور شکل گیری سازمان های اطلاعاتی و ابزار مدیریت دانایی مورد بررسی قرار دهد.
کلید واژه ها:

سازمان

مدیریت دانش

دانایی محوری

فناوری اطلاعات

جامعه اطلاعاتی

مقدمه
امروزه تولید اطلاعات و دانش در تمام ابعاد علمی، فنی و کاربردی و پراکندن آن با ابزار ها و امکانات ارتباطی با هدف به اشتراک گذاری آنها در سطوح مختلف سازمان فرآیندی تحول زا و بینشی مثبت در عرصه مدیریت بهینه پتانسیل های فناورانه و منابع انسانی می باشد. فراهم شدن امکان دسترسی بلافاصله و بلاواسطه به اطلاعات حوزه های کاری نیروهای سازمان و به كارگیری آن ها برای توسعه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی و آموزشی و... از جمله مزیت هایی است که عاید تولید کنندگان و کاربران اطلاعات می شود.در سازمان های اطلاعاتی با توجه به نگاه از بالا به دانش های درون سازمانی سعی می شود تا از تمام عناصر و نیروهای موجود برای رسیدن به چهارچوب های نظری و عملی توسعه دانایی محور استفاده شود.
در چنین فضایی است که افراد همچون عناصر پیکره یک سیستم مدام در حال داد و ستد اطلاعات خواهند بود و کالایی که در این میان رد و بدل می شود اطلاعات است در این شرایط جامعه اطلاعاتی به افراد امکان می دهد كه فراگیری صحیح را بیاموزند و آنها را از نحوه طبقه بندی، بازیابی و به كار گرفتن اطلاعات به گونه ای آگاه می سازد كه برای دیگران نیز امکان آموختن دانش را فراهم کنند.جامعه اطلاعاتی به کمک ابزارهای فناورانه این توانایی را به افراد می دهد تا به صورت مستمر به فراگیری دانش بپردازند، زیرا همواره اطلاعات موردنیاز خود را در دسترس دارند و از همین رو آنها می توانند در تمام لحظه های زندگی از دانش و اطلاعاتی که در اختیار دارند استفاده نمایند. اطلاعاتی که در زندگی شخصی و کاری افراد می تواند راه گشای بسیاری از مسائل باشد و زمینه های استفاده از اطلاعات را در امور اقتصادی، آموزشی، علمی، تحقیقاتی، اطلاع رسانی و... را فراهم نمایند.
فهرست مطالب
بررسی چالش های مدیریت دانش و آموزش در فرآیند توسعه مبتنی بر دانایی در جوامع و سازمان ها با بهره گیری از فناوری اطلاعات1
کلید واژه ها:3
چکیده3
مقدمه5
تعاریف7
فناوری اطلاعات9
تحولات گذار از عصر صنعتی به عصر اطلاعات11
سواد عمومی13
سواد تکنولوژیک14
سازمان های اطلاعاتی( دانایی محور) و چالش های پیش رو در فرآیند توسعه15

توسعه زیرساخت های اطلاعاتی17

در جریان تولید اطلاعات می توان با دو شیوه عمل کرد:18

توسعه زیر ساختهای ارتباطی21

مدیریت دانش23
نخستین تقسیم بندی برای دانش در سال 1985 به ترتیب زیر انجام کرفته است:24

راهبردهای مدیریت دانش25

دو استراتژی برای مدیریت دانش مطرح شده است:25
روش شناختی در فرآیند بازنگری آموزش و دانش سازمان35

باز مهندسی فرآیند مدیریت دانش در سازمان در پنج فاز صورت می گیرد:35

طرح ریزی راهبردهای مدیریت دانش37
چالش های کاربرد فناوری در مدیریت دانش39

سیستم های اطلاعاتی؛ جایگاه سازمانی42

چالش های کاربرد فناوری در مدیریت آموزش43
چالش های مدیریت آموزش برای چنین افرادی در موارد زیر خلاصه می شود:44

موانع کارایی و تاثیر مناسب دانش و آموزش در سازمان44

تقابل دانش نیروی انسانی و نیاز های سازمان46

نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش47

نگاهی به رابطه فناوری ارتباطات و اطلاعات با آموزش49

نقش و تاثیر فناوری اطلاعات در توسعه و مدیریت آموزش51

دانش و انتقال آن به سازمان به وسیله آموزش52
جامعه اطلاعاتی و آموزش نوین53
توسعه منابع انسانی در آموزش و جایگاه آن در مدل توسعه جامعه دانایی محور54

فناوری اطلاعات ابزار مدیریت آموزش در سازمان های دانایی محور57

چگونگی تاثیرات فناوری اطلاعات در توسعه دسترسی به آموزش57

كارایی فناوری اطلاعات در آماده كردن افراد برای ورود به بازاركار58
جدول مهارتهای لازم در محیط كار آینده58
كاربرد فناوری اطلاعات در پیشرفت كیفیت آموزشی60

كاربردهای ICT در آموزش64

كاربرد كامپیوتر و اینترنت برای تعلیم و تعلم66

چالشهای كلیدی در ادغام ICT در آموزش68

چالشهای مربوط به تامین مالی، هزینه استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات70
یادگیری الکترونیکی71

سطوح آموزش الکترونیکی73

یادگیری الکترونیکی به چه صورت نگهداشت اطلاعات را بهبود می بخشد ؟75
ارتباط متقابل با فراگیران و استفاده مناسب از رسانه های اطلاعاتی80

فرآیند رشد آموزش الکترونیکی در سازمان ها85

نتیجه‌گیری89
منابع:90
ادامه مطلب
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 297 دوشنبه 26 بهمن 1394 نظرات (0)

دانلود مقاله رشته مدیریت

تاثیر فناوری اطلاعات بر سازمان

چکیده:
دگرگونی های اطلاعاتی اجتماعی بی نهایت سریع، مهم ترین واقعیت زندگی کنونی را تشکیل می دهند. دنیای امروز، مکانی کاملاً متفاوت با دنیای ۲۵ سال پیش است و دنیای نیم قرن بعدی نیز به طور قطع بسیار متفاوت از دنیای کنونی خواهد بود. با این حال، همین دنیای بسیار متفاوت، محل زیست جامعه انسانی است. مفهوم این سخن آن است که مهم ترین چیزهایی که انسان امروز باید به فراگرفتن آن بپردازد، دقیقاً چیزهایی هستند که به او یاری می رسانند تا دگرگونی های آینده را پیش بینی کرده و خود را برای رویارویی با آنها آماده سازد. این نیاز سازمانی از دو طریق تأمین می شود: نخست با ارائه چارچوبی برای درک و تشخیص نیروهای سبب ساز شالوده دگرگونی های سازمانی و سپس درک چگونگی ظهور، توسعه یا نابودی سازمان هایی که طی قرون متمادی ساخته شده اند. در این مقاله، سعی شده است تا با نگرشی تطبیقی تاریخی، چشم اندازی در حوزه جوامع انسانی و نقش فناوری اطلاعات به عنوان عاملی در تحولات سازمانی، ارائه شود.
کلمات کلیدی:

سازمان

فناوری اطلاعات

اثرات فناوری اطلاعات بر سازمان

مقدمه:
«دانیل بل» نخست کسی بود که به طور جدی به شکل گیری نوع جدیدی از جامعه اشاره کرد. گرچه قبل از او عده ای دیگر از این اصطلاح استفاده کرده بودند، اما وی «انگاره پسا صنعت گرایی» را رواج داد. کارگران کارخانه های عصر صنعت گرایی فراموش شده و نخبگان جدید حرفه ای و فنی بخش خدمات، برتر و ممتاز می شوند. این مرحله جدید جامعه صنعتی که فرا رسیدن آن از دهه ۱۹۶۰ پیش بینی می شد، بیش از هر چیز براساس دانش نظری استوار بود. با استفاده از تکنولوژی های ارتباطی و اطلاعاتی جدید که در واقع، همان کاری را که ماشین ها در عصر انقلاب صنعتی به جای قدرت بازو انجام می دادند برای قدرت فکری و ذهنی انجام می دهند، صنعت گرایی متحول شد. دانیل بل، بعدها این وضعیت جدید را جامعه اطلاعاتی نامید (لاین، ۱۳۸۱).
جامعه مبتنی بر اطلاعات را می توان به عنوان جامعه ای تعریف کرد که بخش غالب اجتماع به جای کارهای فیزیکی در کارهای فکری درگیرند. در چنین جامعه ای، بیشترین توجه به فعالیت های اطلاعاتی نظیر: فراهم آوری، پردازش، تولید، ثبت، انتقال، اشاعه و مدیریت اطلاعات مبذول شده و بیشترین هزینه ها صرف فرایندهای اطلاعاتی می شود (کاول ۱۹۸۷).
همزمان با پیدایش شکل نوین اجتماع، تحولات فناوری اطلاعات در دهه ۱۹۷۰ و اکثراً در امریکا اتفاق افتاد و پیامدهایی نیز به همراه داشت. بحران های اقتصادی دهه ۱۹۷۰ و بحران نفت که در اکثر مواقع امریکا با آن دست و پنجه نرم می کرد، موجب شد تا انگیزه ای بیشتر درخصوص استفاده و تکمیل فناوری به وجود آید. خصیصه قابل دسترسی بودن فناوری های جدید، شالوده ای بنیادین برای روند تجدید ساختار اجتماعی اقتصادی در دهه ۸۰ بود و بعدها جوامع شبکه ای را به وجود آورد (کاستلز، ۱۳۸۰).
یکی از ویژگی های بارز تأثیر فناوری اطلاعات در بافت سازمانی، شبکه سازی است. انعطاف پذیری گسترده اطلاعاتی ناشی از فناوری های مختلف، امکان ایجاد کانال های جدید ارتباطی در سطحی جهان شمول را به وجود آورده است. در این شکل نوین اجتماعی، نه تنها رویکردهای ارتباطی میان فردی بلکه سازمان ها و نهادها نیز قابل اصلاح یا تغییر هستند. نمونه ای بارز از این تغییر سازمانی را می توان در ایجاد کتابخانه های مجازی، چک های الکترونیکی، ایجاد و توسعه کارت های اعتباری، شهرهای الکترونیکی و... مشاهده کرد. این درحالی است که در گذشته، تغییر در ساختار روابط فردی یا سازمانی، نیازمند گونه ای از مخاطره و ریسک پذیری و یا حتی خطر انهدام سازمان ها بود، اما امروزه نه تنها می توان همراه با تغییرات فناوری، تغییرات اجتماعی را رقم زد بلکه می توان بدون امکان انهدام موجودیت سازمانی یا اجتماعی، موجودیتی جدید را به وجود آورد. از آنجا که فناوری جدید اطلاعاتی در تعاملی تنگاتنگ با جامعه انسانی است، توجه به تحولات و نتایج ناشی از آن نیز از اهمیت فراوانی برخوردار است که به اجمال موردبررسی قرار می گیرد.
فهرست مطالب
تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان 1
چکیده:1

بافت اجتماعی و تحول فناوری اطلاعات2

قشربندی جامعه انسانی متکی بر اطلاعات3

جایگاه فرد در جامعه متکی بر اطلاعات3

تأثیر فناوری اطلاعات بر روندهای اقتصادی سازمان4

فناوری اطلاعات و گسترش پدیده جامعه جهانی7

اطلاعات و روابط متقابل اجتماعی7

تأثیر انقلاب اطلاعات بر دولت ها و سیاست گذاران آنها و ظهور دولت الکترونیک10

جامعه انسانی و دموکراسی اطلاعاتی12

مجمع جهانی جامعه اطلاعاتی و پیوستن جهان اتصال نیافته15

منابع17
ادامه مطلب
 
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 205 یکشنبه 18 بهمن 1394 نظرات (0)

تشریح کامل ERP و اجرای آن در شركت سهامی ذوب آهن اصفهان

(بصورت جامع و کامل )

Enterprise resource planning

مقدمه :
چرخش سریع و صحیح اطلاعات در سازمانهای بزرگ و سوق دادن فعالیتها و تصمیم گیریهای لحظه ای و بعضا" سلیقه ای به سمت سیستمهای مبتنی بر استانداردهای متداول و پذیرفته شده ، یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان به حساب می آید.اصولا" دامنه اطلاعات و داده هائیکه در کارخانجات و سازمانهای بزرگ بایستی مبادله شوند به حدی است که نمیتوان در غیاب یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه به صحت آن اطمینان داشت و غالبا" گزارشات استحصالی تحت تاثیر شرایط خاص و تفسیرهای مختلف تهیه کنندگان متفاوت و مغایر می باشدو احتمالا" مدیریت را در تحلیل داده ها و اتخاذ تصمیم مناسب گمراه می کند.
امروزه پیشرفت فن آوری ارتباطات و اطلاعات ، اقتصاد دیجیتالی و تجارت الکترونیکی را به دنیا هدیه کرده و این پدیده جدید عرصه رقابت برای ماندن در چرخه اقتصاد را بسیار تنگ و سخت کرده است. در چنین شرایطی تنها سازمانهایی یارای ماندن و پیروز شدن را دارند که خود را برای این چالش آماده کرده و با سرعت و زیرکی ابزارهای لازم برای پذیرش تحول را در اختیار بگیرند.
برای مکانیزه کردن سازمان بصورت یکپارچه یعنی ایجاد سیستم های اطلاعاتی جامع راههای مختلفی وجود دارد ، بعنوان مثال ، مطالعه همه جانبه گردش اطلاعات و فرآیندهای کاری در سازمان و سپس طراحی بانک های اطلاعاتی و نهایتا" با برنامه نویسی، سیستم های مورد نیاز تولید می شوند. روند فوق بسیار زمانبر وهزینه بر است. اما با انتخاب بسته های نرم افزارهای ERP می توان راه میانبر را انتخاب کرد و از مزایای آن بهره مند شد. در این روش به جای برنامه نویسی و ایجاد سیستم های اطلاعاتی مخصوص یک سازمان ، از سیستم های اطلاعاتی و برنامه های استاندارد از پیش آماده شده استفاده می شود.
ERP یا Enterprise Resource Planning به معنای برنامه ریزی منابع سازمانی (بنگاه اقتصادی ) كه مفهوم ساده این کلمات عبارت است از «یک راه حل نرم افزاری که می کوشد کلیه فعالیت های واحد های مختلف سازمان (اعم از صف و ستاد) را بطور یکپارچه در یک سیستم نرم افزاری واحد تعریف و ایجاد نماید، بنحویکه آن واحدها بتوانند نیازهای کاری و اطلاعاتی خود را از آن دریافت نمایند » اما از نظر علمی ERP مجموعه نرم افزار و سیستمی است که فرآیندهای کاری یک سازمان رابابکارگیری محیط کاری یکپارچه ، داده ها و بانک اطلاعاتی یکپارچه و زبان برنامه ریزی یکپارچه در زمینه های مالی / فروش / خرید / انبارها / تولید ومنابع انسانی مکانیزه می کند.
کلمات کلیدی:

MIS

سازمان

متدولوژی AIM

برنامه ریزی منابع سازمانی

سیستم های اطلاعات مدیران

شركت سهامی ذوب آهن اصفهان

تعریف ERP :

ارائه تعریفی جامع برای ERP مشكل است. صاحب نظران تعاریف مختلفی برای ERP ارائه داده اند كه هر كدام جنبه های خاصی از این سیستم را مورد توجه قرار می دهد. شاید آشنایی با ویژگیها، قابلیتها و كاركردهای ERP در بخشهای مختلف سازمان در آینده بتواند كمك خوبی برای شناخت كامل این سیستم باشد اما در این بخش برای اینكه بتوانیم زمینه های لازم را برای پرداختن به بخشهای بعدی فراهم آوریم، تعاریف مختلفی را كه برای این سیستم ارائه شده است، مورد بررسی قرار می دهیم.
•ERP را می توان به عنوان نرم افزار یکپارچه ای تعریف نمود که دارای اجزاء و یا ماژولهایی برای برنامه ریزی، تولید، فروش، بازاریابی، توزیع، حسابداری، مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه، مدیریت خدمات و نگهداری و تعمیرات، مدیریت حمل و نقل و بازرگانی الکترونیک است. معماری و ساختارERP بگونه ای است که یکپارچگی و جمعیت اطلاعات سطح سازمان را فراهم نموده و جریانی روان از اطلاعات بین بخشهای مختلف سازمان فراهم می آورد.
•روشی برای برنامه ریزی و کنترل موثر تمامی منابع مورد نیاز برای دریافت، تولید، ارسال و پاسخگویی به نیاز های مشتریان، درشرکتهای تولیدی، توزیعی و خدماتی.
•ERP یک بسته نرم افزاری تجاری است که هدف آن یکپارچگی اطلاعات و جریان اطلاعات بین تمامی بخشهای سازمان از جمله مالی، حسابداری، منابع انسانی، زنجیر عرضه و مدیریت مشتریان است.
• ERP یک پایگاه داده، یک برنامه کاربردی و یک واسط یکپارچه در تمامی سازمان است.
•ERP یک بسته نرم افزاری استاندارد مشتمل بر چندین ماژول مرتبط و یکپارچه است که کلیه فرآیند های تجاری یک سازمان را اعم از تولید، منابع انسانی، مالی، بازاریابی و فروش و... پشتیبانی می نماید و منجربه یکپارچگی وظایف (Functions) در سازمان می شود.
•ERP به مثابه ستون فقرات اطلاعاتی یک سازمان از لحاظ بانک های اطلاعاتی وفرآیندهای سازمانی محسوب شده و به منزله نرم افزاری برای پشتیبانی فرآیند های داخلی سازمان است.
فهرست مطالب
ERP و سیستم جامع برنامه ریزی منابع سازمانی شركت سهامی ذوب آهن اصفهان1
تعریف ERP :6
سیر تكاملی :8

علت گرایش سازمانها به ERP:11

پنج دلیل عمده استفاده از ERP در شركتها عبارتند از:12

مراحل و نیازمندیهای استقرار ERP :13

زمان لازم برای پیاده سازی ERP14
هزینه‌های پنهان ERP كدامند؟16
بازگشت سرمایه18
منشا تفاوت بین بسته های ERP :20
انتقال ERP به سطح بعد21
CSF#1 : چشم اندازی ( VISION )را ایجاد كنید .22
CSF#2 : برگشت سرمایه به كاررفته را درك كنید .23

چرا اغلب پروژه‌های ERP شكست می‌خورند؟28

معایب و مزایای ERP:30

معایب ERP:32

خرید یا ساخت یك سیستم ERP :32
آشنایی با شركت سهامی ذوب آهن اصفهان35
مقدمه :36

سیستم جامع برنامه ریزی منابع سازمانی شركت سهامی ذوب آهن اصفهان

اهمیت سیستم های اطلاعات مدیران :38
چرخه فرآیند مدیریت :42
تعریف کلی از MIS :46

مراحل تکامل سیستم های اطلاعاتی :49

مراحل پیکربندی MISدر سازمان :52

سیستم پشتیبان تصمیم گیری DSS:57
سیستم اطلاعات اجرایی EIS:60
چگونگی ایجاد سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان :62
ERP و روند تكامل آن :65

روش های بكارگیری ERP در سازمان:68

مفهوم مهندسی دوباره :72

اجرای مهندسی دوباره وفرهنگ سازی :75

مشخصات پروژه برنامه ریزی منابع سازمانی در ذوب آهن اصفهان83
گروه های فعال در پروژه ERP در ذوب آهن اصفهان85
اهم فعالیت های انجام شده در پروژه ERP86

چگونه پیاده سازی برنامه های اراوكل در ذوب آهن اصفهان87

برخی از مستندات پروژه منطبق بر متدولوژی AIM88
نقش آموزش و فرهنگ سازی در پیاده سازی ERP89
معرفی اجمالی تعدادی از سیستم های اوراکل كه در ذوب آهن اصفهان به كار گرفته شده است91
سیستم مدیریت نقدینگی ( Cash Management) :93
سیستم دارایی ها (Assets ) :94
سیستم حسابهای پرداختنی (Accounts Payable ) :94
سیستم حسابهای دریافتنی (Accounts Receivable ) :96
سیستم خرید ( Oracle Purchasing )96
سیستم انبارداری (Oracle Inventory)97
سیستم فروش (Oracle order Management)98
سیستم لیست مواد مورد نیاز Bill of material101
سیستم مدیریت قیمت تمام شده Cost Management102
سیستم مدیریت كیفیت Quality Management102
سیستم پرسنلی Human Recourse103
سیستم حقوق و دستمزد Payroll104
سیستم تعمیر و نگهداری enterprise Asset Management105
قسمتی از نیازهای اطلاعاتی جهت پیاده سازی سیستم تولید :107
قسمتی از نیازهای اطلاعاتی جهت پیاده سازی سیستم خرید و انبار :112
قسمتی از نیازهای اطلاعاتی جهت پیاده سازی سیستم نگهداری وتعمیرات :115
نكات كلیدی ،چالش ها و موانع دسترسی به اهداف ERP118
ادامه مطلب
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 255 شنبه 17 بهمن 1394 نظرات (0)

پایان نامه رشته مهندسی صنایع با عنوان اجرای پروژه کایزن عملیاتی استان آذربایجان شرقی

چکیده:
در این پروژه که عنوان آن اجرای کایزن عملیاتی که نوعی پروژه ساماندهی در بهبود مستمر سازمان تلقی می گردد مباحث زیر مورد بررسی قرار گرفته است:
  1. در بخش اول آن در مورد تعاریف و مبانی اصل کایزن و فرایند و بهبود ها صحبت شده است.
  2. در بخش دوم ما رویکردی به اجرای دوره فشرده آموزشی کایزن و انتخاب فرایند و کارگروه‌ها اشاره می کنیم
  3. در بخش سوم نظام آراستگی (5S) برای اجرای پروژه کایزن در نظر گرفته شده
  4. در بخش چهارم ما یک سری ابزارهای بهبود با توجه به استراتژی سازمان مربوطه طراحی و در نظر گرفتیم که شامل استفاده از نمودارهای جریان فرایند ایجاد طوفان فکری و همچنین بررسی و تعیین روش گروه اسمی و تهیه نمودار پارتو و استفاده از نمودار استخوان ماهی برای بررسی و شناسایی ریشه مشکلات و عارضه یابی آنها در سازمان های مربوطه در نظر گرفته شده است و در نهایت با توجه به طرح های پیشنهادی بهبود به رفع مشکلات درون سازمانی و اصلاح آنها اقدام شده است.
کلمات کلیدی:

فرآیند

سازمان

کایزن عملیاتی

توسعه بهره‌ور‌ی

استان آذربایجان شرقی

مقدمه
دستاورد بالغ بر نیم قرن تجربه برنامه‌ریزی در امر توسعه و مواجهه با شرایط خطیر كنونی اقتصاد ایران بویژه روند نزولی بازده سرمایه‌گذاری در بخشهای مولد اقتصاد، در كنار حجم عظیم منابع انسانی، فیزیکی و مالی موجود، در سطح كشور و بالاخره روند جهانی شدن اقتصاد هر یك به نوعی و با منطق خاص خود نشان‌دهنده این واقعیت است كه راه منحصر به فرد برای رویارویی فعال و ثمربخش با چالش‌های موجود، سامان‌دادن برنامه‌های كشور بر پایه اصول و موازین بهره‌وری است. برنامه‌هایی كه در آن به جای اتخاذ رویكرد تزریق مستمر و فزاینده ارز و ریال، بركارآمد‌سازی نحوه استفاده از منابع تأكید می‌گردد.
بررسی مستندات و ادبیات توسعه در جهان حكایت از آن دارد كه اساساً دو رویكرد اصلی برای افزایش تولید ناخالص ملی در یك كشور، بخش اقتصادی یا منطقه جغرافیایی وجود دارد:
-افزایش نهاده‌های تولید یا نیروی كار و سرمایه (Input-Driven Economies)
-افزایش بهره‌وری كل عوامل تولید (TFP) یا عوامل كیفی تولید از طریق اصلاح و نوسازی ساختارها و مدیریتها (Productivity – Driven Economies)
ناگفته نماند که ترکیب این رهیافت نیز با هم منافاتی نداشته، اما افزایش بهره‌وری کل عوامل تولید بدلیل تکیه کمتر بر عوامل تولید و تکیه بیشتر بر عوامل فکری و مدیریتی بیشتر مورد توجه قرارگرفته است. كشورهای صنعتی جهان و برخی از كشورهای در حال توسعه طی دو دهة گذشته تلاش كرده‌اند رشد اقتصادی خود را از افزایش بهره‌وری كل عوامل (TFP) تأمین كنند. به عنوان مثال طی دو دهة گذشته تولید ناخالص داخلی كشور ژاپن به طور متوسط سالانه 3/5 درصد رشد داشته است كه از این میزان، سهم نیروی كار و موجودی سرمایه به ترتیب 19 و 28 درصد و سهم بهره‌وری كل عوامل 53 درصد بوده است. سهم رشد بهره‌وری كل عوامل در تولید ناخالص داخلی در كشورهای هند، كره جنوبی، سنگاپور، تایوان، مالزی و تایلند در دو دهة فوق به ترتیب 7/24، 5/44، 8/34، 7/32، 24 و 21 درصد بوده است.
این در حالیست که براساس بررسی بعمل آمده، بهره‌وری كل عوامل طی سه دهة گذشته نه تنها در رشد تولید ناخالص داخلی ایران نقشی نداشته است بلكه به عنوان عامل بازدارنده عمل كرده و موجب شده تا رشد نیروی كار و موجودی سرمایه ثابت نتواند به طور واقعی موجب افزایش تولید ناخالص داخلی شود.افزایش سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی در هر بخش و زیر بخش مربوطه، مستلزم افزایش شاخصهای بهره‌وری كار، سرمایه و كل عوامل تولید(TFP) می‌باشد.در ایران که بیش از 60 درصد اقتصاد آن دولتی است، نقش دولت در بهره‌وری ملی بی‌بدیل است. از طرف دیگر در ادبیات بهره‌وری بر این نکته تأکید شده است که پیش از آنکه سازمانهای اقتصادی در جهت ارتقاء بهره‌وری برنامه‌ریزی و اقدام نمایند، لازم است که سیستم‌ها و نظام‌های اجتماعی که دولت و سازمانهای دولتی بخشی از نظام اجتماعی کشور می‌باشند، بر روی روش‌ها و راهکارهای ارتقاء بهره‌وری برنامه ریزی و اقدام نمایند.
فهرست
مقدمه1
بخش اول: اصول و مبانی2
1-مبانی نظری2
2-رویکرد های بهبود3
3-تعریف فرآیند4
4-نگرش وظیفه گرا و فرآیند گرا به سازمان4
بخش دوم: اجرای دوره فشرده آموزشی کایزن6
1-انتخاب فرآیند6
2-تشکیل کارگروه11
3-كارگاه آموزشی كایزن عملیاتی16
بخش سوم: نظام آراستگی (S5)17
1-مقدمه17
2-تعریف هریک از مراحل17
بخش چهارم: ابزارهای بهبود32
1-نمودار جریان فرایند32
2-طوفان فکری62
3-روش گروه اسمی70
4-نمودار پارتو76
5-نمودار علت و معلول(‌استخوان ماهی)84
6-طرح بهبود99
7-دستاوردهای اصلاح فرایند116
منابع 123
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 214 چهارشنبه 14 بهمن 1394 نظرات (0)

پایان نامه رشته مدیریت با عنوان رهبری

*همراه با :
  1. تمرین های تجربی
  2. سوالهای قابل بحث
  3. تمرین ها وسوالات گروهی
مقدمه:
BarbaraHyder این مطلب را دریافته بود که رئیس بودن و مقام بالا داشتن در یک شرکت مدرن با رهبر و سرپرست بودن در یک شرکت بزرگ قدیمی مانند Mary kay که مربوط به لوازم آرایشی است کاملا متفاوت است. Hyder رئیس Mary kay از اینکه به مقام مهمی درشرکت آرایشی مردن برسد بوده تفاوت شرکت های جدید در چیزی بود؟ او اکنون مشغول تصمیم گیری و مدیریت گروهش در این عصر جدید می باشد. برای مثال وقتی آنها متوجه مانعی در تبلغاتشان در دسامبر 1999 شدند در کمترین زمان تصمیم به کنسل تبلغاتشان گرفتند و به جای آن حدود 20 میلیون دلار را وارد یک رشته در اقدامات در فوریه سال 2000 کردند.
شعار جدید او این بود (عملکرد شما باید سریع باشد، سرعت عامل مهمی می باشد) اقدامات و تجربیات hyderبیشتر در مورد این است که رهبری چیست و چه فرقی بین حال و چند سال قبل وجود دارد. رهبران همیشه باید بگویند که (اینجا همانجایی است که انتظار رفتن و رسیدن به آن را داشتیم) و با تاثیر گذاری و ایجاد انگیزه و متقاعد کردن مردم آنها را به پیروی از راهنمایی هایشان دعوت کنند یکی از دلایل تفاوت، همان طوری که شاهد آن هستیم آن است که یک عنصر و ساختار اتحاد و توافقی بین اعضای گروه و رهبر و سرپرست وجود دارد.سازمانده شامل کارکنان در ارتباط با کارگران است این کارگران باید انگیزه لازم در پیروی از دستورات رهبر را داشته باشند. در این قسمت ما به مسئله قوه رهبری و هدایت اشاره می کنیم.
کلمات کلیدی:

رهبری

سازمان

رهبری و مدیریت

رفتار و عملکردهای رهبر

یک رهبر چه کارهایی انجام می دهد؟

برنامه ریزی و وارد رقابت شدن، سازماندهی و مدیریت تیم، و تصمیم گیری و ایجاد سایتی مناسب و داشتن رهبری و ریاست مناسب مانند Barbara Hyder انجام می داد.بعد از تعیین برنامه و سازماندهی هیچ اتفاقی نمی افتد مگر اینکه زیر دستان وافراد تیم طبق برنامه تعیین شده حرکت کنند . مطمئن باشید که این مهمترین قسمت از کار رهبر می باشد.قوه رهبری و ریاست در واقع چیزی است که با تاثیرش بر دیگران باعث می شود که به سوی اهداف و برای رسیدن به آن با انگیزه عمل کنند همان طوری که بعدا در این بخش توضیح خواهیم داد.
رهبری در واقع تعیین مسیر برای افراد زیر دست و پیرو از همه قدرت هاو کیفیت شخصیتی قدرتمند و تاثیر گذار است و رفتار یک رهبر می توان موجب اتحاد و اجتماع زیردستان شود که برای رسیدن به اهداف رهبر عمل می کنند. در قسمت های پایانی این مقاله ما عملکردهای مدیریتی و برنامه ریزی ها و سازماندهی را تحت پوشش قرار می دهیم.در حال حاضر ما به درک مهارتهای تاثیر گذار و سازماندهی و کنترل کارگران برای تکمیل و ایفای برنامه های شرکت می پردازیم . ما به بررسی مفهموم رهبری بر می گردیم.
فهرست مطالب
یک رهبر و سرپرست بودن:1
یک رهبر چه کارهایی انجام می دهد؟2
رهبران نقش ها زیادی ایفا می کنند:3
توضیح در مورد این که چه اتفاقی می افتد.6
عملکردهای درست در این زمینه شامل موارد زیر می شود:8
موانع رئیس و رهبر بودن:9
رفتار و عملکردهای رهبری:15
رفتارهای رهبری:15
رفتار و عملکردهای رهبری:17
اطلاعات و برقراری رابطه عاطفی:19
5 رابطه عاطفی در کار:20
قدرت:21
چگونه یک رهبر مانند یک رهبر واقعی عمل می کند:24
ساختار و توجه روشها:25
روش های مدیریتی وعملکردی:27
مطالعات دانشگاه Michigan28
تغییر کلی رفتاری رهبران:29
رهبران با تغییرات کلی چه کارهایی انجام می دهند؟30
مطالعه در مورد رهبران دارای قوه تغییر و توسعه:32
آیا تفاوت جنسیتی می تواند در روش رهبری موثر باشد؟33
پابرجایی و ادامه نظرات نادرست:33
عملکرد:34
مزیت های جنسیتی:35
تئوری های موقعیتی رهبری:35
اقدامات احتمالی fiedler در رابطه با تئوری رهبری:36
تئوری های مبادله اعضا- رهبر:38
مدل موقعیتی رهبری:40
مدل Vroom –gago-yetten:42
یک رهبر شدن:43
آغاز تفکر مانند یک رهبر:43
قضاوت و داوریتان را توسعه دهید:44
شرایط و رفتارهای رهبری دیگر را توسعه دهید:46
ساختن نیروها و توانایی های خود را آغاز کنید.47
اگر بتوانند دارای قدرت دادن پاداش هستند:47
خلاصه :53
همه کارها را با هم و به کمک یکدیگر انجام دهید:55
نحوه فکر کردن انتقادین:55
تمرینهای تجربی:57
سوالهای :61
سوالهای قابل بحث :64
تمرین ها وسوالات گروهی:66
 
دانلود در ادامه مطلب یا از طریق لینک بالا
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 230 دوشنبه 12 بهمن 1394 نظرات (0)

سیاه چاله ها و سرعت گیرهای سازمانی

مقدمه
سیاه چاله های سازمانی نقاط بسیار قدرتمندی هستند که قادرند به مرور زمان به سازمان ها آسیب رسانند، بسیاری از سازمان ها تحت تاثیر عادتهای فردی یا سازمانی، مسائل غیر مهم و روزمرگی هایی قرار دارند كه عملا نیرو و ظرفیت بالقوه آنها را كاهش می دهد؛ رفتارهایی مزمن و مسدود كننده، توقعات شغلی، سبک مدیریت و.. كه جریان كار در سازمان را كند نموده و فرایندهای سازمانی را مختل می كند؛ این ها همان سیاه چاله های سازمانی یا سرعت گیر های سازمانی هستند.سرعت گیر ها نقاط مشخصی هستند، که به راحتی قابل مشاهده می باشند و نیاز به شناسایی ندارند، اما جالب است بدانیم که سیاه چاله ها برای اکثر مدیران ناشناخته اند. و این عدم آشنایی منجر به ایجاد شکاف و بروز فعالیت های نامطلوب می شود که در دراز مدت منجر به تباهی سازمان می گردد.
هدف این مقاله بررسی علل و چگونگی ایجاد سیاه چاله ها و سرعت گیر ها در سازمان ها و راهکارهایی جهت بهبود اوضاع می باشداین مقاله قصد دارد در پاسخ به این سوال كه « سیاه چاله ها در كجای سازمان قرار دارند؟ چرا و چگونه بر عملكرد سازمان تاثیر می گذارند؟ یافته های از قبیل، پنهان كاری كاركنان، مبادلات محرمان؛ سیاست های منابع انسانی و.. حكایت دارد. مهمترین وظیفه مدیران سازمان های امروزی شناخت این پدیده جهت پیشگیری و یا درمان آن می باشد.
کلمات کلیدی:

سازمان

رهبری سازمان

سیاه چاله های سازمانی

مدیریت سرعت گیرهای سازمانی

اصطلاح سیاه چاله:

اصطلاح سیاه چاله قدمت چندانی ندارد، جان ویلر دانشمند آمریکایی این واژه را بر سر زبان ها انداخت. ناحیه ای از فضا – زمان که با آنچه افق رویداد می نامیم محدود شده است و امکان ندارد از آن چیزی از جمله نور به ناظری دور دست برسد. افق رویداد یعنی مرز ناحیه ای از فضا - زمان که گریز از آن امکان پذیر نیست.پس چگونه می توان به آشکار سازی آن امیدوار بود؟ این امر درست مثل این است که در یک زیرزمین مخصوص زغال سنگ، دنبال یک گربه سیاه باشیم. البته راهی وجود دارد، حفره سیاه همچنان بر اشیایی که در مجاورتش قرار دارند، نیروی گرانش اعمال می کنند. متخصصان معتقدند همچنان بهترین راه مشاهده یک سیاه چاله استفاده از ابزار اشعه X و جستجوی آنها توسط اشعه X است.
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 327 یکشنبه 11 بهمن 1394 نظرات (0)

گزارش کارآموزی رشته روانشناسی صنعتی/سازمانی در شرکت مهندسی مواد کاران

تاریخچه
نام شرکت : شرکت مهندسی مواد کاران
شروع فعالیت : 1363
تاسیس شرکت : 1375
زمینه تخصصی : مهندسی مواد و متالورژی
مکان جغرافیایی :
این شرکت در 2 کیلومتری شمال دهکده زرنان ، 5/1 متری غرب شهرک دانش ، 5/1 کیلومتری جنوب غربی ایران خودرو قرار گرفته است.
بهداری و آتش نشانی ، 150 متر با این شرکت فاصله دارند.
طول جغرافیایی این مکان 42 دقیقه و 15 ثانیه و عرض جغرافیایی آن 51 دقیقه و 9 ثانیه می باشد.
ارتفاع 117000 متر از سطح دریا است.
مدیر عامل : شهرام ایزدی فوق لیسانس مدیریت
شرکت مهندسی مواد کاران فعالیت خود را در زمینه ساخت پره های توربین گازی از سال 1370 در قالب بخش متالورژی مرکز تحقیقات مهندسی جهاد با همکاری معاونت تحقیقات شرکت توانیر آغاز نمود. در این راستا با بهره گیری از امکانات پیشرفته کارگاهی و آزمایشگاهی و بکارگیری نیروهای متخصص و مجرب تاکنون موفق گردیده است که بیش از 23 مدل از پره های پــر مصـــرف را برای صنایع برق ، نفت ، گاز و پتروشیمی تولید نماید.این پره ها عمدتا برروی توربین نصب و مورد تائید بهره برداری قرار گرفته اند.از دیگر دستاوردهای این حرکت ارزشمند زمینه سازی و ایجاد راهکارهای مناسب برای همکاری با شرکت های سازنده خارجی و همچنین صادرات پره به خارج از کشور بوده است. همچنین خط تولید محدودی برای تولید این قطعات در این مدت راه اندازی شده است که هم اکنون در حال بهره برداری است. با وجود پاسخگویی به بازار بزرگ توربین گازی کشور و رشد سریع آن ، و همچنین امکان حضور جدی در بازارهای خارجی مستلزم سرمایه گذاری و توسعه امکانات موجود می باشد.
http://googleshop.fileina.com/product-31011-گزارش-کارآموزي-رشته-روانشناسي-گزارش-کارآموزي-رشته.aspx
ادامه مطلب ...
عباس بازدید : 268 پنجشنبه 01 بهمن 1394 نظرات (0)

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 2 زنجان

مقدمه:
بی شک چنین می توان ادعا نمود که جامعه ای می تواند به توسعه پایدار دست یابد که آن جامعه توسعه یافته، سالم، آموزش دیده، خلاق، مسئولیت پذیر و آگاه باشد. پرورش این مردم آگاه و مسئولیت پذیر بر عهده نظام آموزش و پرورش است. امروزه آموزش و پرورش به صورت رسمی و سازمان یافته در سطحی گسترده جریان دارد که با رشد اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی و توسعه علمی، صنعتی و اقتصادی بسیار مرتبط است. نگاه گسترده به نقش های آموزش وپرورش به مثابه عاملی مؤثر در فعالیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه آدمی، انتقال تجارب بشری به نسل تازه، ارائه ارزش های مطلوب، افزایش معلومات و ایجاد .مهارت های لازم در افراد برای زندگی و تسهیل سیر حرکت وجود آدمی به سوی کمال و قرب الهی است و این امر اهمیت این نهاد اجتماعی را بیش از پیش نشان می دهد.
با چنین اهمیت و ارزشی که برای آموزش و معلم در جامعه تصور می شود، سرمایه گذاری در جهت تربیت و تأمین رکن مهم، سودمندترین و بهترین سرمایه گذاری هاست. بر این اساس معلم و مربی در همه سطوح و مقاصد آموزشی، نخستین عامل بهبود کیفیت آموزشی در نظام آموزشی و موضوع سلامت روانی معلمان و تأثیر آن بر نحوه رفتار، تدریس و کارآیی معلم و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، موضوعی که بیشتر متخصصان آموزش وپرورش براهمیت آن تأکید دارند، حتی گروهی عقیده دارند که این موضوع از میزان دانسته ها و روشهای تدریس آنان مهم تر است(فرهمند 1386ص13). مسلماً عوامل متعددی بر کیفیت کاری معلمان، دلزدگی آنان، علاقمندی اشان و یا احیاناً فرسودگی آنان مؤثر است. در این میان، فرهنگ سازمانی مدارسی که معلمان در آن مشغول کارند یکی از مهمترین عناصر اثرگذار محسوب می شود، به طوری که شاید بتوان گفت: «داستان فرهنگ سازمانی همان داستان(حاضر غایب) است». فرهنگ سازمانی پدیده ای است که در سازمان وجود دارد، ولی«غیبت» آن به شدت احساس می شود. همه اعضای سازمان بر این امر اتفاق نظر دارند که این دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرعی هدایت می کند(اعرابی و پارسائیان،1377 ص1092). بدیهی است معلمان شاغل در مقطع ابتدایی نیز از این قاعده مستثنی نیستند و کارآمدی آنان و یا فرسودگی شغلی اشان با فرهنگ سازمانی مدارسی که در آن مشغولند گره خورده است.
کلمات کلیدی:

سازمان

کارآمدی

فرهنگ سازمانی

فرسودگی شغلی معلمان

تاریخچه فرهنگ سازمانی

این موضوع که باید سازمان را به عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد (یعنی وجود سیستمی که اعضای آن درک واستنباط مشترکی ازسازمان دارند)، یک پدیده نسبتاً تازه است. حدود 15 سال پیش تصور بر این بود که سازمان یک وسیله و یا یکی از ابزارهای معقول و منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمانها دارای سطوح عمودی دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگی ها بودند. ولی واقعیت این است که سازمان چیزی بیش از این هاست یک سازمان یک فرد، دارای شخصیت است دارای شخصیت است و می تواند دارای ویژگیهای زیر باشد انعطاف پذیر، دوستانه، خلاق، محافظه کار یا صمیمی(اعرابی و پارسائیان 1377ص1057).
درسالهای 1940-1930 هم «التون میو» و هم «چستر بارنارد» اهمیت هنجارهای گروه، ارزشها و عمل و عکس العمل ظاهر شده در محل کار با توضیح دادن طبیعت و کارکردهای سازمان غیر رسمی را مورد تأکید قرار دادند(عباس زاده 1370 ص48و49). در سال 1960 «مک گریگور» نظریه های X وY را مطرح نمود و سازمانها را براساس عکس العمل نسبت به افراد سازمان دسته بندی نمود. سپس «کتز و کان» در سال 1978 کل تحلیل خود از سازمانها را بر گِرد نظریه نظام ها و پویایی شناسی نظام ها استوار کردند و از این راه مهمترین بنیان نظری را برای بررسی های فرهنگ سازمانی فراهم آوردند(طوسی 1372 ص28(. اما در دهه 1980 مطالعه وسیع و جدی توسط صدها محقق در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شد و تقریباً در زمان کوتاهی کتب سازمانی که ثبت فرهنگ را به عنوان یک موضوع مورد مطالعه از قلم انداخته بودند کهنه شده و از دور خارج شدند(گریفین ، 1989، ص493).
ادامه مطلب ...
اطلاعات کاربری
  • فراموشی رمز عبور؟
    • لینک دوستان
  • باشگاه خبرنگاران جوان
  • ورزش3
  • دانلود پایان نامه،مقاله،گزارش کاراموزی،پروژه پایانی در همه رشته ها و فایل های منجصر به فرد کلیک کن و ببین
  • آخرین مطالب ارسال شده
    • آرشیو
  • 1395
  • 1394
    • پیوندهای روزانه
  • دایرکتوری تبادل لینک (3026)
    • آمار سایت
  • کل مطالب : 1201
  • کل نظرات : 24
  • افراد آنلاین : 13
  • تعداد اعضا : 5
  • آی پی امروز : 83
  • آی پی دیروز : 33
  • بازدید امروز : 105
  • باردید دیروز : 52
  • گوگل امروز : 5
  • گوگل دیروز : 5
  • بازدید هفته : 2,163
  • بازدید ماه : 2,163
  • بازدید سال : 22,027
  • بازدید کلی : 494,045
    • کدهای اختصاصی
    بنر شماره یک

    صفحه اصلی تالار گفتمان ثبت نام ورود آرشیو تماس با ما
    نیرو گرفته : رزبلاگ